Maioria dos homens concorda com políticas afirmativas em empresas

Mais da metade dos profissionais homens em empresas considera que políticas afirmativas, como cotas, são medidas temporárias eficazes para a redução das desigualdades dentro da organização.

Segundo pesquisa do LinkedIn e da consultoria global de negócios Bain & Company, 52% dos homens concordam – total ou parcialmente – que políticas afirmativas são eficientes no curto prazo para empresas. Para mulheres, esse percentual sobe para 60%.

“É um índice alto de concordância, que nos surpreendeu, porque vemos uma resistência grande das empresas. São muito poucas que adotam políticas afirmativas”, diz a administradora Luciana Batista, sócia da Bain & Company.

Para a gerente de vendas na área de Soluções de Talentos do LinkedIn, Suelen Marcolino, o tema da diversidade sempre gera “um certo incômodo”, porque requer uma mudança de cultura, não só dos próprios funcionários e líderes, como das práticas cotidianas da empresa.

A pesquisa, intitulada “Sem atalhos: transformando o discurso em ações efetivas para promover a liderança feminina”, entrevistou 914 funcionários e executivos de empresas brasileiras no primeiro trimestre de 2019. O estudo aponta uma dificuldade que as organizações têm de passar do discurso para a prática, quando se trata de promoção da diversidade.

Segundo Luciana, muitas empresas parecem mais preocupadas em melhorar a sua imagem do que realmente mudar o ambiente corporativo. É muito comum, de acordo com ela, que os chefes transfiram a responsabilidade sobre o tema para uma área específica.

“As empresas estão adotando o discurso da diversidade, mas sem que isso seja de fato uma prioridade estratégica. O CEO não pode delegar isso para o RH, ele tem de cobrar de todos os funcionários. O engajamento e comprometimento real da liderança é extremamente importante para a mudança de comportamento, e, por enquanto, isso está só no discurso.”

*Trechos da matéria publicada no site “Jornal do Comércio”. Clique aqui e leia o conteúdo completo.

Startups apostam em ‘robôs’ para ajudar empresa a contratar humano

Quando estava prestes a se formar na faculdade, o americano Mark Newman se deparou com um problema. Apesar de ter qualificação e disponibilidade para deixar Salt Lake City, no Utah (EUA), e ir trabalhar em outra cidade, não conseguia emplacar nenhuma entrevista de emprego à distância. Foi aí que teve uma ideia: criar uma ferramenta de entrevistas por vídeo. Hoje, a HireVue, startup criada por ele para resolver essa dificuldade, tem 600 clientes (como Unilever e Oracle) em 140 países, com base forte em inteligência artificial (IA).

No caso da HireVue, é importante deixar claro que o candidato não interage com um robô. Na verdade, o usuário grava, sozinho, vídeos respondendo a perguntas estabelecidas pela contratante relacionadas à vaga. Na média, o questionário tem cinco ou seis perguntas – e o usuário deve gastar até três minutos para responder cada uma. 

A IA da HireVue analisa as respostas para determinar comportamento, personalidade e competências técnicas. O “robô” observa, por exemplo, entonação, nível de estresse perceptível na voz e a escolha de palavras – falar “nós” no lugar de “eu” demonstra habilidade de equipe. A empresa, porém, diz não usar reconhecimento facial para medir a capacidade de “atuação” do candidato.

“As empresas grandes recebem tantos candidatos que os recrutadores passam em média 7,4 segundos olhando os currículos, e 95% deles são completamente ignorados”, diz Somen Mondal, fundador da canadense Ideal, outra startup que criou um algoritmo para melhorar o recrutamento. Para o contratante, o sistema funciona como um “Netflix dos currículos”. 

Primeiro, a plataforma se dedica aos dados dos funcionários bem-sucedidos dentro da empresa. Depois, cruza as informações com uma análise da experiência do candidato e um questionário respondido por ele, ministrado por um robô de conversa (chatbot). Assim, a ferramenta consegue analisar pretendentes e criar recomendações – tal como o serviço de streaming sugere uma série ou filme com base no que a pessoa já viu. Segundo Mondal, empresas que usam sua ferramenta reduzem o tempo de preenchimento da vaga em 15% e aumentam em 10% a qualidade das contratações.

*Trechos da matéria publicada no Estadão. Clique aqui e leia a notícia completa.

Pesquisa diz que 43% não passam do período de experiência

Conseguir o primeiro emprego nem sempre significa participação duradoura no mercado de trabalho. Pesquisa da consultoria IDados mostra que o trabalhador iniciante fica, em média, quatro meses na empresa contratante. Praticamente o tempo do contrato de experiência, determinado pela legislação brasileira, de três meses. De acordo com o levantamento, quase metade é desligada depois do período de teste.

A pesquisadora e economista Thaís Barcellos, responsável pelo levantamento, afirma que as demissões logo depois do período de experiência ocorrem principalmente por falta de treinamento. “Os empregadores não têm essa cultura de treinar o empregado, que chega despreparado por ser o primeiro emprego. Durante a crise, com mão de obra disponível, o empregador demite o recém-contratado porque acha que consegue achar alguém mais treinado”, explica. Segundo ela, o desligamento precoce é, em parte, benéfico ao contratante, já que ao demitir neste período, o ônus é muito menor.

De acordo com o levantamento da IData, em 2015, aproximadamente um terço dos desligamentos de primeiro emprego ocorreu pelo fim desse contrato de 90 dias. O saldo subiu para 48,3% em 2017. “No período de teste, assim que o empregador vê que o funcionário não vai dar a resposta que ele precisa, o manda embora e procura outro. É uma questão de mercado. Se não houvesse uma oferta tão grande de mão de obra desqualificada, talvez isso não fosse tão frequente”, justifica Marques.

Débora Dorneles, professora do Departamento de Administração da UnB, explica que as demissões precoces ocorrem porque muitas empresas “não se preocupam em fazer uma seleção efetiva”. Na opinião dela, a rápida saída do empregado e a alta rotatividade não beneficia ninguém. “Isso é negativo, porque a empresa perde tempo, por estar com uma pessoa que não funciona, além de impactar a sociedade, ao desempregar um indivíduo que estava esperançoso pelo primeiro emprego”, diz.

*Trechos da matéria publicada pelo Correio Braziliense. Clique aqui e leia a notícia completa.