Após polêmica, Nike muda política de licença maternidade para atletas

A Nike anunciou mudanças na sua política de licença maternidade depois se sofrer críticas sobre a falta de amparo para as atletas que decidirem engravidar. A companhia afirmou que aumentará de 12 para 18 meses o pagamento de patrocínios para as esportistas que tiverem filhos. A medida entrará em vigor imediatamente.

A mudança foi anunciada meses depois de as corredoras Aliysia Montaño, Kara Goucher, Phoebe Wright e Allyson Felix protestarem contra as políticas de patrocínio da Nike para mulheres grávidas. Em entrevista ao New York Times, Montaño afirmou que a empresa anunciou que suspenderia o seu patrocínio durante o período de gravidez.

A corredora Allyson Felix chegou a encerrar o contrato com a Nike depois de a empresa não garantir uma renovação de patrocínio caso seu desempenho como atleta fosse prejudicado pela gestação. A mulher ainda disse que se sentiu pressionada para voltar as atividades físicas o mais rápido possível após dar a luz.

“Nós atletas temos muito medo de dizer publicamente que se tivermos filhos corremos o risco de que nossos patrocinadores cortem o salário durante nossa gravidez e depois. É um claro exemplo de uma indústria esportiva onde as regras são feitas majoritariamente por homens”, afirmou.

A Nike chegou a ser intimida pelo Congresso dos EUA para dar explicações sobre possíveis posturas discriminatórias, em maio desde ano. À época, o executivo Mark Parker afirmou que a empresa adotaria medidas para sanar o problema.

*Trechos da matéria publicada no “Isto É Dinheiro”.

**Foto: USA Today Sports/Reuters.

Maioria dos homens concorda com políticas afirmativas em empresas

Mais da metade dos profissionais homens em empresas considera que políticas afirmativas, como cotas, são medidas temporárias eficazes para a redução das desigualdades dentro da organização.

Segundo pesquisa do LinkedIn e da consultoria global de negócios Bain & Company, 52% dos homens concordam – total ou parcialmente – que políticas afirmativas são eficientes no curto prazo para empresas. Para mulheres, esse percentual sobe para 60%.

“É um índice alto de concordância, que nos surpreendeu, porque vemos uma resistência grande das empresas. São muito poucas que adotam políticas afirmativas”, diz a administradora Luciana Batista, sócia da Bain & Company.

Para a gerente de vendas na área de Soluções de Talentos do LinkedIn, Suelen Marcolino, o tema da diversidade sempre gera “um certo incômodo”, porque requer uma mudança de cultura, não só dos próprios funcionários e líderes, como das práticas cotidianas da empresa.

A pesquisa, intitulada “Sem atalhos: transformando o discurso em ações efetivas para promover a liderança feminina”, entrevistou 914 funcionários e executivos de empresas brasileiras no primeiro trimestre de 2019. O estudo aponta uma dificuldade que as organizações têm de passar do discurso para a prática, quando se trata de promoção da diversidade.

Segundo Luciana, muitas empresas parecem mais preocupadas em melhorar a sua imagem do que realmente mudar o ambiente corporativo. É muito comum, de acordo com ela, que os chefes transfiram a responsabilidade sobre o tema para uma área específica.

“As empresas estão adotando o discurso da diversidade, mas sem que isso seja de fato uma prioridade estratégica. O CEO não pode delegar isso para o RH, ele tem de cobrar de todos os funcionários. O engajamento e comprometimento real da liderança é extremamente importante para a mudança de comportamento, e, por enquanto, isso está só no discurso.”

*Trechos da matéria publicada no site “Jornal do Comércio”. Clique aqui e leia o conteúdo completo.

Startups apostam em ‘robôs’ para ajudar empresa a contratar humano

Quando estava prestes a se formar na faculdade, o americano Mark Newman se deparou com um problema. Apesar de ter qualificação e disponibilidade para deixar Salt Lake City, no Utah (EUA), e ir trabalhar em outra cidade, não conseguia emplacar nenhuma entrevista de emprego à distância. Foi aí que teve uma ideia: criar uma ferramenta de entrevistas por vídeo. Hoje, a HireVue, startup criada por ele para resolver essa dificuldade, tem 600 clientes (como Unilever e Oracle) em 140 países, com base forte em inteligência artificial (IA).

No caso da HireVue, é importante deixar claro que o candidato não interage com um robô. Na verdade, o usuário grava, sozinho, vídeos respondendo a perguntas estabelecidas pela contratante relacionadas à vaga. Na média, o questionário tem cinco ou seis perguntas – e o usuário deve gastar até três minutos para responder cada uma. 

A IA da HireVue analisa as respostas para determinar comportamento, personalidade e competências técnicas. O “robô” observa, por exemplo, entonação, nível de estresse perceptível na voz e a escolha de palavras – falar “nós” no lugar de “eu” demonstra habilidade de equipe. A empresa, porém, diz não usar reconhecimento facial para medir a capacidade de “atuação” do candidato.

“As empresas grandes recebem tantos candidatos que os recrutadores passam em média 7,4 segundos olhando os currículos, e 95% deles são completamente ignorados”, diz Somen Mondal, fundador da canadense Ideal, outra startup que criou um algoritmo para melhorar o recrutamento. Para o contratante, o sistema funciona como um “Netflix dos currículos”. 

Primeiro, a plataforma se dedica aos dados dos funcionários bem-sucedidos dentro da empresa. Depois, cruza as informações com uma análise da experiência do candidato e um questionário respondido por ele, ministrado por um robô de conversa (chatbot). Assim, a ferramenta consegue analisar pretendentes e criar recomendações – tal como o serviço de streaming sugere uma série ou filme com base no que a pessoa já viu. Segundo Mondal, empresas que usam sua ferramenta reduzem o tempo de preenchimento da vaga em 15% e aumentam em 10% a qualidade das contratações.

*Trechos da matéria publicada no Estadão. Clique aqui e leia a notícia completa.